《领导力》读后感
当阅读了一本名著后，你有什么领悟呢？为此需要认真地写一写读后感了。你想知道读后感怎么写吗？以下是小编整理的《领导力》读后感，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
《领导力》读后感1
一、什么是可复制的领导力
二、领导和管理的区别
三、沟通视窗
四、管理者角色
五、领导力技术
正文
一、什么是可复制的领导力
1.领导力是可以学会的
领导力可以学会吗？很多人会摇头。在东方，“领导力”被神化为一种“感觉”，似乎无法通过学习学会。
但在樊登的领导力课程中，成千上万的创业者、企业老板通过学习，提升了领导力，带来了企业发展切切实实的改变。
为什么领导力可以学会？为什么领导力可以“复制”？
2.每个人都可以具备领导力
“复制”的关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。
这一点上，西方社会走在了我们的前面。例如可口可乐、宝洁这样的大企业，讲究的是工具化，把工作拆分成可以完成并检验的步骤，员工接受训练，按照步骤行事，有条不紊。在这样的体系中，员工效率变高，领导的领导效果也有显著的提升。而这种“工具”是可以复制的，可以轻松传递给下一个人，实现领导力的永续发展。进一步说，这也可以避免员工流失带来的巨大损失。掌握了领导力工具，实现了领导力的自我发展，就不必担心某一个高管离开导致业务停滞不前，因为会有新的员工及时补上，保证领导力的环节不断、不乱。
3.员工的执行力等于领导的领导力
还有一些领导者会陷入“执行力”的迷思，执着于提升员工的执行力，却不知道，员工的执行力等于领导的领导力，只有领导提升了领导力，才可能带来员工在执行层面的高效表现。
具体应该如何去做呢？日本企业的做法值得借鉴。在日本企业中，领导给员工交代工作任务，一般需要交代五遍。
第1遍，交代清楚事项；
第2遍，要求员工复述；
第3遍，和员工探讨此事项的目的；
第4遍，做应急预案；
第5遍，要求员工提出个人见解。
经过这样的复杂流程，可以确保员工充分理解做事的目的和方法，减少后续失误的可能，避免徒劳无功，防止“重做”的风险。而重做是企业最大的非必要成本。
和日本人的这种做法恰恰相反，许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。这就是领导力高低的区别。
二、领导和管理的区别
1.领导的核心驱动力“领导”和“管理”是不同的。二者之间的区别之一就是核心驱动力不同。管理的核心驱动力是“怕”。员工怕老板，担心做事情做不好，担心完不成KPI，这样带来的后果是，工作往往只是交差、应付，没有创造性，也没有责任感，长此以往，还会导致团队的不和谐。和管理不同，“领导”的核心驱动力是尊敬和信任。员工对老板有着充分的尊敬和信任，相信跟着你能成大事，才会真正投入到工作之中，尽心尽力。用怕来驱动团队，这个行为就叫做“管理”；而用尊敬和信任来驱动团队，就叫做“领导”，二者的性质有显著的区别，所带来的结果也完全不一样。
2.游戏改变领导力
如何打造团队中的尊敬和信任？可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中，游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。
特征一：共同目标
要给团队设置一个宏大的目标，使得大家集体向目标前进，形成凝聚力；
特征二：及时反馈
要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈，让员工有参与感，进而产生价值感；
特征三：清晰明确的规则
要为工作设置明确的规则，让所有人有规可循、有章可售，打造公平环境；
特征四：自愿参与
要尊重员工的意愿，培养员工参与工作的自觉意识，推动工作进程。
有了这四个特征，工作对于员工而言就不再是压力，而是能够乐在其中、创造价值的事业。
三、沟通视窗
1.什么是沟通视窗？
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”（Johari Window），是一种分析模板，把人工作、生活中的事情分为四块，代表四个不同的种类，在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况，需要分别处理，各有其特色。
2.公开象限
顾名思义，公开象限是自己知道、别人也知道的内容。
在所有人中，公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动，发表演讲、出席仪式，也都是扩大自己公开象限的过程。
公开象限越大，名气越大。
3.隐私象限
隐私象限是自己知道、他人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次，共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，这是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度较轻的秘密，比如你不好意思开口、但知道的事情，例如对同事的不满，这部分我们的选择往往是心照不宣。
再向上，还有一种秘密是我们忘了说的秘密。
忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中，我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题，但是会让他人迷惑不解。
在营销中，知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺，霍普金斯把这作为卖点，但是舒立兹的老板对此习以为常，没有敏锐地发现。
4.盲点象限
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带，指的是他人知道、但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目，只缘身在此山中。
消除盲点象限，需要借助他人的帮助，由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。
5.潜能象限
潜能象限是我们自己不知道、他人也不知道的部分，代表着我们的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分，每个人的潜能都值得去努力挖掘。
6.象限间的`互相转化
沟通视窗中的四个象限可以互相转化。
把隐私象限转化为公开象限，我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法，让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限，采用的方法是“恳求反馈”，请求他人指出自己的盲点。
无论如何，象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限，更好地发挥自己的影响力。
四、管理者角色
每个管理者身上都有三个角色：领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来领导力的提升。
三种角色的比重、三种职能发挥水平的高低，决定了管理者的三个层次。
1.领导者的角色
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
管理团队时，团队的氛围非常重要。氛围好了，团队的凝聚力强，工作效果就好。反之，如果团队氛围不佳，工作产出也不会好。
电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”，同时领头维护这个精神，使得自己的部队上下齐心。
和李云龙相比，剧中的政委赵刚主要承担的就不是营造氛围的职能，他负责日常事务的管理，保证不出界，但无法营造氛围、提升战斗力。
2.管理者的角色
管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者，不是优秀的领导者。凡事亲力亲为，员工的创造力和活力会被压制，领导者的精力也不足以承担，最后的结果是毁灭性的。
3.执行者的角色
执行的核心定义是给出结果。
在日常的工作中，有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作，却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的，而且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行，给出结果，同时及时对工作内容本身进行反馈，形成自己的认识和见解。
《领导力》读后感2
这本书，名字很好，因为自己在工作上面确实遇到了这方面的问题，不知道怎么和自己平级的人在工作上处理，比如上次在YOYIDON测试协调上面，就不知道怎么和文员协调工作，怎么让他们了解这件事情为什么这么做；说实话这本书有点失望，没有看到我很想要的东西，也是有部分收获吧，比如如果你一直在处理琐碎的事情，那你的'上级必定会一直让你处理琐碎的事情；如果你一直专注于比较大的事情，而且都能做的很好，你的上级就会安排更多的这样大的事情给你，这句话很真实很对！
还有就是在做事情的时候要让别人知道，你让他做这件事的原因，而不是单纯的给一个结果和指示，这样执行效果会差，应用了一下确实很有效果，书的最后一句是，要学会去关注别人的需要，与其想别人是否需要帮助，不如直接行动，多帮助才能结善缘，才会有好的结果。
《领导力》读后感3
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 。 问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的'。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握”对自己的理解“，怀有成为”受人尊敬的人“这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《 共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的领导力，为自己，为企业创造财富。
读完这本书，学到了很多。领导与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程，给正在做领导的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。让我感受最深的是：这本书能够把员工的阶段，做深层的刨剖析，并针对着这个阶段员工进行有效地改正。给领导们一个方向。
阶段一：低能力，高意愿
阶段二：部分工作高能力，低工作意愿
阶段三：高能力，变动的意愿
阶段四：高能力，高意愿
然后可以看看我们自己的团队是由哪些阶段的人组成，作为领导自己又是一直以什么的风格去对待的，自己是否变换过自己的风格，自己有否深层去剖析过自己的员工。
醍醐灌顶，是我目前最深的感受。知识只有与实践结合，才能产生最大的价值。我会把自己所学到的《共赢领导力》的知识让它真正产生价值。
《领导力》读后感4
写这篇书评之前，你是否遇到了以下问题：你是否经常出现很多的无效沟通，很多时间都浪费在沟通上；你的团队中是否总有极个别人不服管教，总惹麻烦；你是否感觉到团队中每个人都各自为政；你是否感觉到团队的整体效率很低下，解决问题的能力不高；你是否感觉到自己在团队中天天累死累活，而看到其他人却总是三天打鱼，两天晒网似的；你是否...一个团队总会出现各种各样的问题。那这时候，你就要好好去学习怎么更好地管理团队了，如何是团队人心更齐，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是团队中的普通一员，你也要好好学习怎么使自己更具有领导力，使自己的沟通也更具效率。
我接触这本书是我的领导赠予我的，对于这点我心底非常感激。起初我提出要去听刘澜老师的高维学堂管理课，我的领导更是大力推荐，所以我在20xx年在广州听了刘澜老师的'课程，直到现在我犹然记得整个过程都是以边上课边讨论的形式进行的，讲究的是每个人的谈想，而不是单纯的授课。我现在唯一后悔的是没在听课之前好好翻读这本书，如果研究之后再去听刘澜老师的课程会有更深的理解和更大的提升。
在现在的工作中，有时候也会经常回味在课上学的东西，也正如书本中说的：作为领导者，最基础的要求就是要主动承担起责任；如果作为领导者经常不承担属于自己的责任，那么他在团队中的信誉就会大大降低。所以作为领导者，最大的目标就是要成为自己，为自己创造出一个更好的人生和更好的自己。领导力应该是承担责任，动员群众解决问题的能力；领导者更要会讲故事，更要当老师，经常反思不足，经常深思思考。领导者就应该是应该承担做出艰难决策的责任、承担失败的责任、承担防患于未然的责任的人。
最后引用这本书的核心点：领导力的关键不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。
《领导力》读后感5
在当今竞争激烈的社会中，拥有良好的执行力是每个人都想要具备的重要素质。为了提升员工的执行力，我们公司特地组织了一次针对执行力的培训。培训结束后，我深感受益匪浅，现总结如下。
首先，培训内容十分丰富多样。培训涵盖了执行力的定义和重要性，如何建立明确的目标和制定可行的计划，如何管理时间和优化日程安排，以及如何处理各种干扰和困难等。通过这些内容的学习，我对执行力有了更全面的认识，并且能够更明晰地看到自己在提升执行力方面的不足之处。
其次，培训方式更加互动和实践。培训师采用了多种教学方法，包括案例分析、小组讨论、角色扮演等，使得培训过程既有理论的传授，又有实际操作的机会。尤其是角色扮演环节，让我们亲身经历了执行力相关的场景，更好地锻炼了自己的执行能力。
此外，培训中所分享的经验和技巧也对我产生了积极的'影响。培训师通过讲解自身的成功案例以及一些成功人士的经验，让我了解到提升执行力的重要性和方法。例如，培训师强调了建立良好的时间管理习惯，如制定优先级、合理规划每天的工作等。此外，他还提到了如何有效地处理各种干扰和困难，如集中注意力、克服拖延等。这些经验和技巧对我在日常工作中有很大的指导意义。
最后，在培训结束后，我深感到了自己在提升执行力方面的需求和动力。通过这次培训，我认识到每个人都可以通过努力和实践来提升自己的执行力。我决心将所学到的知识应用到实际工作中，并定期进行反思和总结，以不断提高自己的执行力水平。
总之，执行力培训为我提供了一个全面提升自己的机会。通过多种培训方式、分享的经验和技巧，以及培训师的引导，我对执行力有了更深刻的认识，并制定了提升自己执行力的计划和目标。相信在今后的工作中，我会以更高效、更有条理的方式去完成任务，提升自己的工作效率和绩效。
《领导力》读后感6
《领导力》第1章开宗明义，明确告诉我们领导力是研究有效领导行为的学问。作者的数据分析和实证研究就是要回答下述问题：领导者应该干什么？怎样干才能事业成功？才能在组织中成就卓越？《领导力》再次毫不犹豫地给出了答案。任何一个普普通通的人，只要养成以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心这五种习惯行为，成为卓越领导者将是大概率事件，形成的卓越领导力将是真实可信的。
领导行为理论是领导科学的基石，决策行为和用人行为就是卓越领导不可或缺的两大行为。决策行为就是要共启愿景、挑战现状；用人行为则要以身作则、使众人行和激励人心。该书强调领导者在自己最佳状态时做对了什么，换言之，这五种习惯行为成就了卓越领导，使得组织成员能够自觉追随并愿为共同愿景奋斗。正因为把领导作为全书的研究重点，作者所言的领导力才真实可信，《领导力》这部著作才有很强的预见性和解释力，从而有了很高的学科价值和实用价值。
《领导力》的重点在于研究领导品质，具备诚实的、有前瞻性、有胜任力的和能激发人的这四种品质的人容易具备领导力，容易成为卓越领导者。
“信誉是领导力的基石”是该书的主要观点。领导力不能强制命令，只能靠追随者自觉认同。没有诚信就没有领导力。“被领导者”只有信任了领导者这个人，才能信任领导者所说的话，才能自觉为共同愿景努力奋斗，才能成为自觉的追随者。没有信任就没有领导力。有了信任和信誉，就有了真实可信的领导力。
不论是领导行为还是领导品质，是否卓越均由追随者而不是领导者说了算
从追随者的角度来观察领导者并研究领导力是本书的真正亮点。卓越领导者不是自我标榜的，不是上级任命的，不是继承就可得到的。领导者诚信才会赢得追随者的信任和自觉拥戴。只有领导者的愿景和价值观与追随者一样，追随者才可能为之奋斗。
使众人行告诉我们，领导者不能独舞，而只能共舞。使众人行就要激励人心。激励人心形成了动力，使众人行才能形成合力。以追随者为中心的观点告诉我们，领导力是由领导者和追随者共同决定的，领导者绝不可能不顾追随者而单独决定自己领导力的方向和大小。
领导力就是主动负责任的行动力
细微的、具体的领导力更真实、更有用，它普普通通，随时随地，没那么神秘，却更加真实可信。本书特别强调领导者的自觉行动、负责任的行动。领导力不能只说不练。实践不仅是检验真理的唯一标准，更是检验领导力的'唯一标准。只有经过实践检验的领导力才是真实可信的。
任何时候，任何话都不能说过了头
卓越领导力需要天时、地利、人和诸多因素的配合，库泽斯和波斯纳的著作明显偏重领导行为理论和领导特质理论，而对领导情境理论和领导权变艺术的关注似乎不够。此外，《领导力》的视角一直过于微观，关注个人的领导力较多，关注组织的领导力不够，而且有意无意地忽视了领导情境和领导体制等更为宏观、更为根本的因素对领导力的影响。
领导力提升是一个艰苦的、无止境的过程，尤其需要在“熔炉”和逆境中锤炼，方能修成正果
所谓“知易行难”，知行合一要经历四个阶段“知信行习”——知道、相信、行动、习惯，一位领导者自身要经历这样的过程，一个组织的领导力文化也需要经历这样的过程。领导力的本质是赢得他人的自愿追随，自强容易厚德难，没有强大的自我觉察能力和精神富足，没有足够的欣赏、感激、包融、乐观、坚韧和承诺，卓越领导力也只是“空中楼阁”。
《领导力》读后感7
领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。
一、理清关系，打造团队一致性
每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的`定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。
二、用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
《领导力》读后感8
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。中层领导力读后感
是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的`领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。
不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击问题核心所在，送给企业中层“十面镜
子”：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
《领导力》读后感9
“牺牲是领导力的精髓”——这是《领导力21法则》一书中第18项法则：《“舍”“得”法则》中的至理名言，也是我工作多年来的深刻感受。
享誉美国的领导力和人际关系大师约翰·麦克斯韦尔（John
C。Maxwell），20多年来一直致力于帮助人们发挥领导力潜能，每年在全球各地发表有关领导力的讲演，听众多达几十万，其中包括财富500强企业、美国西点军校、美国职业篮球联赛等组织和机构。他在《领导力21法则》一书中写道“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的”称这是他多年来学到的最重要的真理之一。在每一章里，约翰直击领导法则的核心，他借着他人的成功经验，从自己的心得中把这些法则提炼出来，深入浅出，以实用的形式表现出来，让我们看到了应该怎样把这些原则应用在自己的工作与生活中。
通过对《领导力21法则》的学习，尤其是对《“舍”“得”法则》的学习后，我对“舍得”二字有了更进一步的认识。
“舍得”的内涵
约翰在《“舍”“得”法则》中说，如果你渴望成为最杰出的领导者，那么为了取得成功，你必须愿意牺牲。“牺牲是领导力的精髓”——这就是约翰《“舍”“得”法则》的内涵。
佛教教义里有一条关于舍得的解释：“舍得”者，实无所舍，亦无所得，是谓“舍得”。佛家认为，万事万物皆在“舍得”之中成就自身。 “舍得”，在日常生活用语中，就是“愿意把自己的某些东西给他人”的意思。或者说是愿意牺牲掉自己的时间或需求来满足他人的成功与进取。
没有“舍”就没有“得”
约翰在《“舍”“得”法则》中说，“没有牺牲，就没有成功”，“领导者更需要作出牺牲”，“为了留在更高位，你必须要不断地‘舍’”，“地位越高，舍弃越多”。领导者必须先“舍”后“得”。
在太保工作的这几年，我经常根据工作需要，远离家人到机构驻点、运作项目，协助机构做好产说会或启动会；无论是周末还是重大节日，只要工作需要，我加班加点工作，毫无怨言！多少个春节我是和机构的各位战将一起度过；多少个周末我是站在产说会的他讲台上为了业绩上平台而侃侃而谈。为此我舍去是每天和家人团聚的机会，但是我却得到了到机构锻炼成长的机会、增长了机构经营的知识、掌握了企业高管的本领，个人的综合素质得到了全面的提高，自己的人生价值也得到了更好的体现。
我心依旧甘于“舍”
“舍得”既是一种处世的哲学，也是一种做人做事的艺术。舍与得就如水与火、天与地、阴与阳一样，是既对立又统一的矛盾概念，相生相克，相辅相成，存于天地，存于人世，存于心间，存于微妙的细节，囊括了万物运行的所有机理。万事万物均在舍得之中，才能达至和谐，达到统一。你若真正把握了舍与得的机理和尺度，便等于把
握了人生的钥匙和成功的机遇。都说百年的人生，也不过就是一舍一得的重复。
点虽表达不一，细思却能兼收并蓄。凡事背后皆有道理，三本书道理是相通的。究其根本领导力没有超出：Be，Know，Do！的三要素。
这是源自美国陆军《战地参考手册》封面上关于陆军领导力的表述。美国陆军是世界上最为复杂，却运作良好的组织之一。它的成功源于强大的领导力和不同寻常的领导提升方法。它并没有将领导者培养成官僚，而是要求他们有能力果断而有效地处理各种问题。这些军队里的精英在社会的不同领域都有出色的表现。结合本书的21条法则，其实读完真正记住的不多，归纳起来也不外乎这三要素。
Be（成为）
“Be”对领导者来说意味着什么？
领导，一定是在人之上，以一种领导的特质，个体的特质为开端。起决定作用的是性格——他们是谁。真正的领导力往往源自一个人的内在，来自性格中深层次的东西。经验——他们去过哪里。他在过去面临过的挑战越大，目前的追随者愿意给他机会的可能性也就越大。过去的成就——他们做过什么。对于追随者来说，没有什么比良好的过往成绩更有说明力。影响力法则，行政力量并不是真正的领导力，衡量领导力的真正尺度只能是影响力，不可能是其他的任何因素，而影响力来自于性格、经验和能力。如果人们在背后讨论起你，仍然是敬重和佩服，那才是真的领导力。盖子法则，“如果一个人的领导力有限，那么团队的效率将永远不会超过他的领导力。”美国陆军军士条例第一条就写着“没有人比我更专业。”但知易行难，从记住到实践，需要非凡之材才能做到。为领导别人首先要确定自己是有备而来。而且，每个人都可以成为自己的领导，人，首当要学会领导自己。
Know（了解）
人们都愿意跟随那些知道他们在做什么的人。领导者必须有一定
程度的知识水平，并且掌握决断的能力。过程法则，领导力要善于学习；导航法则，唯有领导者能设定航线。
领导者是善于学习的人，身边不乏具有这样优秀品质的人，不管是身居高位，还是领导一个企业，或是带领一个团队，这些极具影响力的人，他们或是思维敏捷，或是讲话引人入胜，或是记忆超群，或是做事严密，或是为人极具感染力，总之都有过人之处。我想这些看得见的表现，一定来自于这些人看不见的深度学习与思考，远离舒适区，逼迫自己，让学习成为一种习惯。“冠军并不是在拳击场上成为冠军的——他们只是在那里得到了认可”。领导力不是一天练成的，每个人都有这个潜力，它需要你付出毕生的努力。每个人都可以成为自己的领导，人应当学会先领导自己。
Do（行动）
如果说Be和Know是性格和能力的话，这虽然是不可或缺，但又是远远不够的。领导者必须去行动，去做。他们动用自己具备的.一切性格特质，运用所掌握的一切信息和资源，综合所知道的一切方法以提供目标、方向和激励，去影响他人，去执行并完成任务，去行动以使组织更上一层楼，团队更精进。增值、根基、授权、镜像、尊重、动势与时机等等法则都是行动过程中不可或缺的法门。
反思，要成为优秀的领路人，必须学会从过去的经验中反思，并从中学习。苏格拉底在喝下毒药死亡之前曾说：“没有反思的人生不值得过。”火箭发往月球的过程中，只有3%的时间是对准目标的，其余97%的时间都在根据目标方向不断修正自己的运行轨迹。美国军方，同样有一个简单有效的结构化反思系统AAR（after action review）。AAR是在军队行动结束时参与者立即集合在一起，有步骤地讨论，“我们开始打算做什么？我们实际做了什么？为什么有差异？如何保持优势？如何改正缺点？”导航者在作出决定前必须学会考察各种情况。
动势，是带动改变最有力的因素，创造动势是领导者的责任，除非火焰已在自己心里燃烧，不然你不要指望它在别人心里点燃。很喜欢文中滑水的比喻，启动的时候最困难，而一旦开始前进，会发现真的可以做些惊人的改变。动势就像是放大镜，它使事物看起来比原来真实的要大，动势可以美化领导者，可以帮助团队表现得更好。在一个具有动势的组织内，即使是普通人也能超水平表现自我。激励是创造动势的关键要素，要激发别人的第一步就是清除组织里所有让人失去动力的因素。
人生的意义在于影响其他的生灵。领导力的底线不在于自己能够走多远，而在于我们能够让别人走多远。辛内加尔对员工的关怀，让员工实现价值，企业利润往往会实现增值；任正非做华为，坚持人力资本的增值要大于财务资本的增长；许昌的胖东来做企业也是注重体现员工的价值。这并不是利他主义，而是杰出的领导力。（利他如果不能最终利己，是不可持续的。不可持续的事是不道德的。）当领导不容易。对于领导者所面临的挑战，没有一定的模式可循，成功之路也没有捷径可走。然而，法门对每个领导者都是敞开的，这得靠个人去掌握和使用。只有通过不断地自我提升、历练，一个人才能成为自信且胜任的性格领袖。
用过程法则中的一句话作为结束语：结果促使你作决定，过程促使你不断进步。如果我们需要激励自己向前迈进，我会重视结果，如果我想要有所提高，那么我会参与过程，并且坚持不懈。
《领导力》读后感10
前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难达到的，甚至比赢利都难。凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的领导。
我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。
一，倾听
原文：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好领导。
非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。
第二步是复述，复述是很关键一步，代表你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。
第三步是提问，提问的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比如你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理合适呢？
成为一名优秀领导者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性提问方面很是不足，其实开放性提问才更能听取到对方的建议。
二，鼓励和批评
原文：反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。
领导者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比如说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。在指出下属问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司发展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。
批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为基础，但鼓励也要以事实为基础，这是我所没想到的，以后一定要注意。
三，领导者的本质
领导者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于制定规则，指导下属去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限定的'时间内完成并反馈，反馈是重点。
领导者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡战屡败，失败后他就去跳河自杀，以此来承认是自己的错误。下属遇到了这种肯背锅的上司，怎么能不感激涕零呢？
领导者的本质是培养下属成长，给予下属更大的发展空间。这是很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来越优秀的下属更大的发展空间，同时企业也得到了长足的发展。
这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了领导者的本质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的机会。但小公司的优势就在于领导者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然后灵活应变。请谨记，领导者的分层是公司到了一定的规模才需要作出这样细致的分配。
《可复制的领导力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。领导力的养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、鼓励、担责，这五项组成了最好的领导力。
尽信书不如无书，这是我一直坚持的原则。下一章，我讲讲这本书的不足之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他本身特具有的优势，就觉得大家都能办到，而忽略了有些关键能力是别人不具有的。
《领导力》读后感11
从知道中大总裁班到决定报名当学生，仅仅用了三天时间，在广告人看来，这属于冲动型购买方式了！年龄不小但还能冲动，一是朋友的介绍，二是公司11年历程现在遭遇发展瓶颈，也该到了归零再起步的阶段了，三是除了各位专家和学术精英做老师之外，几十位企业中高层的管理者的管理经验也是有待挖掘的财富，于是，20xx年4月21日，离开学校将近15年的我，又一次迈进学校大门，第一堂课就是章义伍老师的《共赢领导力》。
在宣传册师资介绍中，章义伍老师的履历光彩夺目，我相信两天的学习一定会有所收获，但初三的时候一位数学老师的话让我记忆深刻，他说再好的老师他教给你知识，同时又带给你无知，就好比帮你拿下遮住你右眼的左手同时又用右手遮住了你的左眼，老师的话最终目的是希望我们学会独立思考，他认为这比学习还要重要。
两天的学习让我明白，老师带给我们的是一块儿布，但必须经过我们自己的裁剪，才能变成合乎我们身材的衣服。
那，我和我公司的身材是什么样的呢？
我上过两个大学，分别是音乐和新闻专业，身上有些许文人气质，骨子里更有些酸腐气，管理习惯感性成分多一些，商人味儿稀而且少。人以群分，物以类聚，那么我打造的团队也因为我的个性基本具备以下特征：责任感强、积极主动、诚实、聪明、能吃苦，发展潜力大，可塑性强。但这样的团队相应会有以下短处：新人多，经验少，加之广告行业人员流动性大，性格多样，能力参差不齐，可以说每一个人都是一道风景，每一道风景的背后都有一颗按捺不住的心，那颗心可以创造作品，也经常会冒出一串串或大或小的问号，所有的问号，都必须认真给出答案，难题在于，工厂许多工作在于统一和程式化、规范化，而广告人的创造力似乎来自于张扬的个性，就像谷歌可以带狗儿一起上班，可以躺着上班，因此会激发无穷的创造力，创造力似乎等同于个性。
但，《共赢领导力》像一只无形的手，将大脑里的思维做了一次整理。其实，做创意其实就是在做产品，它和工厂做一只冰箱一样的。首先是对客户及客户的'需求进行分析，其次根据需求做出方案，然后组织策划和设计师进行规划，最后对产品进行加工生产，必要时事实上几乎每次都会根据客户意见进行多次修改和完善，反复多次之后交货完成一次生产过程。所不同的是，广告人的工作更多类似于孤品定制，最核心的工作部分表现为智力劳动而且经常与艺术嫁接和混搭，这就令广告人多了一丝清高甚至傲慢，实际上我们经常自嘲自己是创意苦力，苦恼于痛并快乐着，但又享受于痛并快乐着而且不能自拔。
既然都是做产品，那么就有规律就有流程就有统一管理的规则，而作为生产者，也就有规律性的优点和规律性的毛病。因此，当章义伍老师讲到D1、D2、D3、D4阶段原理和S1、S2、S3、S4方法时，深受启发，其实每一个员工就像一把锁，你只有选对那把钥匙才能打开那把锁。对于新员工，对于刚刚步入广告行业的员工，适合手把手地辅导，教技能并适时上升到理论高度，随着能力和理论体系的逐步建立，更重要的是随着经验的累计再带更新员工的过程中，慢慢成为能力强意愿高的S4阶段，这时候就应该从命令式管理方式转换成授权式管理方式，这里不排除他会因为主客观因素，变成能力强意愿低的D2、D3阶段，这时候适时调整管理方式，由授权式变为S2、S3的教练式和支持式策略，才会在管理上做到针对性强效果好的目的。
条件成熟，授权有授权的好处，不授权一定有不授权的坏处，一个人不可能是全才，一个人的精力是有限的，如果总经理什么事都管意味着很多事管不好，如果什么人都用一个方法去管，很有可能会陷于事倍而功半的混乱当中。呵呵，如果当年诸葛亮擅于授权更大胆地授权，也许他能多活十几年，果真那样，兴许三国归蜀了呢！
在讲义的“分数总结”里，我的S3和S1的数字与S2和S4的数字大小相近，刚好呈十字交叉，在章义伍老师看来，我有明显的好坏人情结，就是说优秀员工的缺点也会看成优点，不优秀员工的优点也会淡化，缺点更会看得分外明显，这显然和我的性格以及长时间的教育有关，感性、稍显随意恐怕是我要特别注意的短板啦。否则，据“木桶原理”，也许我的管理失误可能集中于此啊！
感谢《共赢领导力》，感谢章义伍老师！感谢童老师以及至今没有露面的赵老师！
最后，感谢我活到老学到老的心态以及能够自我反省的精神！
感谢应该感谢的一切！
《领导力》读后感12
随着公司不断的发展，人们的思维也在不断转变，为了让公司能够高速、稳定地发展，输出更好的服务和创造更多的价值，不断的寻找适合自身的管理方式和发展方向，通过一次次的培训，特别是通过对《左手执行力右手领导力》一书的学习使我受益匪浅，深深体会到自己的不足。
(一)执行力的理解。
字面理解为：执行并完成任务的能力，众所周知，再好的战略和再科学管理措施都需要有效的执行才能实现。若没有执行，则一切皆为空谈。我们都知道执行的实质就是让既定的目标通过有效的落实来实现。一个企业整体的执行力如何，一是在于企业自身的环境，因为企业要给企业管理者提供行使执行力的保证，也就是说，一个企业要想发展，必须具备完善的管理制度和实用的人才管理机制，让员工知道该怎么做，怎么去完成领导分配的任务，促使员工适应企业的管理方式，并养成习惯，给企业执行力的落实带来很大推动。二是中层管理者的能力和对于执行角色的认知程度。在能力上，相信大家都没有什么问题。在多年兢兢业业的'工作当中早已经获得了大家的认同和肯定。只是在认知程度上可能会产生一些不同从而影响执行力，比如不学习，不上进，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于现状；还有把能力摆错了方向，提拔能力不强的人和拉帮结派，想保住自己的位置等等。其实中层管理者肩负着辅助高层管理者决策、传达上级指示和收集反馈意见、缓冲各方面压力、协调沟通各方关系等重要任务。他们的工作在纵向与横向上都有着密切的联系，是任何企业得意成功的关键。三是基层员工的自身素质。员工素质低下在每个企业都有，要想让他们遵守公司规章制度，除了中层领导要以身作则，公司还要组织对员工进行培训和引导，使其尽快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于切实有效的落实执行力。
(二)领导力的理解。
所谓领导，就是听过对人员和其他方面的资源进行整合管理，从而用最低的成本实现最高的效益。现代企业讲的都是团队协作，而不是个人英雄主义。每一个员工都要有团队意识和集体荣誉感。作为企业首先要培养忠诚度，要想员工对公司忠诚，公司必须对员工诚信，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，增加员工对公司的信任感。充分发挥公司的激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，并根据实际情况提供一定平台让他发挥，使其他热爱这份工作，全心全意为公司工作。公司在组织培训时要给员工经常灌输“坚决服从”意识，当然这个服从不是强迫的、抵制的，因为服从决策的内容是在决策前，就与员工沟通交流过，并且认可，觉得这些是自己应该做好的。但一旦作出决策，就应坚决执行，对于不服从者，要给予严厉惩罚，否则执行力空谈。团队的凝聚力肯定与组成这个团队的成员有关，还有一个最重要的因素就是这个团队的核心负责人，在于一个大的企业来说就是部门负责人即中层领导者，他的组织能力及人格魅力都能影响他带领的团队，因此作为一个团队的负责人必须要有卓越远见，将各种心态不一的众人引向统一的目标，通过沟通协作和合作来建立共识，对每个成员充分了解，设法使之发挥所长，以达到分工专业的效果；通过理念的灌输，目标的设计等促使每个成员彼此相互配合，同心协力，从而更好的提升团队的战斗力。总之，领导力的最好体现就是人尽其才、才尽其用，最大限度地为总体目标贡献自己的力量。
(三)我知道在很多企业
有很多员工，他们在为自己工资太低而呐喊，为自己总是加班而抱怨，但很少甚至没有一个对自己的工作能力和工作效率不高而较真。随着社会的进步和科学的发达，企业越来越注重人才，也就是具备创新能力和创造效益的人。如果要你在一个企业里占有一席之地，只要不停的学习，不停的吸收新鲜的东西来充实自己的大脑，才能改变自己的观念和思维，与企业一同成长。
《领导力》读后感13
之前看到书名的第一反应是这本书属于方法论类型的书籍，同时也想到了另外一句名言“王侯将相宁有种乎”，及一句俗语“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
先说上面想到的一句名言及一句俗语，讲的都是关于“领导”这个词，可名词，亦可动词，在我看来任何集体，大可是整个全球、一个国家、一个民族、一个宗教等，小可是一个公司、一个班级、一个小组、一个家庭等，都是需要领导的，一个领导人的领导。同时，有领导很重要，但亦如书中所说领导并不唯一，可复制。
论本书而言，个人总结为四大点：角色定位、文化打造、目标管理、时间管理。
首先，角色定位在于找准自己在时间、空间等维度上的位置，综合来看每个人都是集领导者、管理者、执行者三种角色于一体并角色间相互依存循环的，同时领导力在三种角色中都是存在的。在我看来，在不同的维度上，我们需要精准的定位自己的角色，因为三种角色的专注点是不样的，比如领导者是定战略的，管理者是搭班子、带队伍的，执行者则是实现结果的。
其次，文化打造如大多数人所认为很虚，但很重要，就像社会中不能没有人际关系一样，因为文化打造符合人类的社会属性这一基本属性。我的理解是在一个企业在最初定战略时就应该奉扯到一部分文化定位了，即猫述一个企业的价值观（或叫使命/愿景），这个价值观既要包含对内部亦要包含对外部的。所以在这一方面其实很多公司只是做到了一部分，比如阿里巴巴创业时的使命是“让天下没有难做的生意”，细细一想其实这个还不够能激发内部员工努力并幸福的工作，因为它只描述了对外部的价值观，对内部的价值观并没有很好地体现毕竟基于人性来考虑，无私奉献的人不可能多。
转到主题文化的打造，我认为应该同步在定战略、搭班子、带团队中，比如书中所讲的游戏化组织，或者叫人性化组织，还有双向沟通反馈、倾听等，谷歌基本上算是早期尝试扁平化管理的`公司之一，国内的大多数公司如BAT也都在不断重视文化打造这块。我们一体两翼一平台在企业文化方面做的就很好，始终秉承思想引领方向，文化浸润心灵的理念。
再次，领导力中的目标管理，有一个方法论工具叫PDCA循环规则，即计划、组织、领导、控制。目标计划这块可按照SMART原则制定，目标够具体、可考量、可达到、与业务相关、有时间节点。很多时候我们对于目标的管理要么是有头无尾，要么是无头无尾，比如有目标但没有管理过程、考核结果，或者没有目标却无序管理、不公平考核等等。目标管理客观上来讲是实现企业价值观的重要因素之一，目标实现对内部积极性的激发，对外部价值的体现都是正相关的。
最后，针对时间管理我想到的则是时间矩阵，即以重要、紧急的程度来区分事件的处理次序，优先处理重要且紧急的事件、其次重要非紧急的事件、再次非重要紧急的事件、最后非重要非紧急的事件，如果要用一句话总结时间管理，我觉得应该是用有限的时间做更多更有价值的事。
总的来说，一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。未来，我要以“好好学习、好好工作”自勉。
《领导力》读后感14
平常大家也会说有个领导很厉害，他（她）带的团队氛围也好、业绩也罢，每一样都很好，但是有些领导却只能让人说呵呵了，领导力到底是什么？看不到摸不着，但是在工作中确实无所不在。有人说是人格魅力，也有人说是专业能力，也有人说是眼光独到，能掐会算，看了很多书与培训，听过很多课，不是鸡汤，就是空洞的大理论。
其实领导力在任何地方都存在，即便是学生时代，也有班长的存在，这《中层领导力》这本书中的一些内容也是非常基础的，适合希望领导力学习入门者来看的。通过这本书，也了解了蛮多信息以及提升领导力的方法。
大部分职业经理人大多困于中层，职务即便是经理、总监，却有人总是抱怨毫无实权。中层领导者面临的首要问题是理清楚自己的定位，其次在限制中发挥领导力，才是面对压力挑战的制胜法宝。
中层领导者负责某一区域或者某一方面的管理职责，权责的界限是否清晰，决定着中层管理者面对的压力多少、大小问题，如果是和一位授权的上级一起工作，肩负则责任越大，收获也越多，反之，则会感到非常压抑与难受，因为自己的任何行为都是被限制的。当然能力很强的管理者可以忽略这个问题，大多职场人员还是会在意这个问题的。
第二，判断自己所在企业的特点，上级的风格，评估这些因素对中层领导的影响，并决定中层的'管理策略，可以积极主动去面对职责范围内的工作，获取上级的认可，职责之外的，可以先和上级沟通，获得建议后再执行，如果领导不给建议则忽略这种情况。一般来说身为中层，需要认清自己所处的位置，踏实稳健地履行自己的工作职责，发挥好自己承上启下的衔接作用。
第三，学会缓解工作压力，作为中层领导者，压力一定小于高层，所以要坦然自己的处境，做好执行工作，达成上级领导的期望，也要明确自己的权利范围，在合理的范围内去快速解决问题，学习全方位的领导技巧，减少自己的中层困惑，做一名越挫越勇的中层领导者。
第四，学会做好向上管理与向下管理，对于向上管理，平时主动多承担一些不愿意做的事情，也许承担的多会收获更多，对于上级领导的工作需求明确，在请示工作时尽量完善自己的信息，方便上级做决策；面对自己的下属时，多创造机会与下属接触交流，肯定下属的工作，努力挖掘和发现他们的优势，抱有服务团队的心态，舍得投入资源去培养下属，做好人才的识别、吸引、培养工作。
作为一名PM，顾名思义项目经理本身是一个项目领导者的角色，在项目运转过程中向上与向下的管理至关重要，因为本身职责是负责协调与监督工作，在日常中会遇到非常多的关于授权、工作压力等问题，这本书可以对工作有一定的帮助。
任教高中语文，目前担任“十人课堂”语文老师，所谓“知人而善教”。提倡在教学的同时深入了解学生，意在培养学生成长、成才，教会学生守正树德，昂扬自信。在教学中，不断探索灵活、高效的教学方法，联系生活，深入浅出，让学生自觉自发地去体会语文之美，同时也深受学生、家长的喜爱。
《领导力》读后感15
读书我有个习惯，喜欢读后对书进行一个小的总结，方便日后进行复盘学习。当我拿到樊登的这本《可复制的领导力》一书的时候，在心里埋下了疑问的种子，什么是可复制的领导力？既然可复制，那不是人人都可以具备，真有这么神奇的武器？能给我带来什么启发可应用到实际的工作中呢？
为了解开心中的疑惑，寻找一份满意的答案，利用闲暇时间进行了细读，每个章节读完后，结合工作中的实际体会用心去思考。总结了以下工作中遇到的问题，在书中让我体会比较深。
记得第一次跟随公司老板去参与香港联通的现场会议，会议结束前老板会进行最后的复述总结，客户确认OK后会输出会议纪要进行邮件发送。然而在我们平常的一些开发过程中，出现没有参与需求澄清和评审，就直接进行开发，每个人的`理解不一致，出现需求理解偏差的时候，返工的情况屡有发生，造成成本的浪费。在一个企业中，最大的成本就是重做。作为一个管理者，如何降低重做？
对上：得到任务时，充分理解后，及时与任务安排者沟通对目标达成一致；要结合实际判断汇报时点。
对下：当安排一个任务时，要充分与接受者做好思路、目的沟通，让员工理解；明确交付阶段时间，大概多久要跟我说一下进展；明确告诉下属，如果出现疑问及时沟通，降低重复成本。
书中的很多观点改变了我之前的认识，怎么和人说话，怎么表扬人，怎么批评人，如何布置工作。这些都是有步骤，有工具的。领导力是有标准的，有方法的，我们在提问时，多提开放性的问题，多倾听让对方说出心中的想法。在项目总结过程中，需要对人进行批评或负面反馈时，学会对事不对人，利用“三明治式”反馈模式，首先表扬工作做的不错的地方，然后指出工作中存在的问题，最后告诉改进之后的成就。
作为管理者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。管理者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
书中说到企业不是家，而更像一支球队，目标就是赢球。对于所管理的团队一定有团队的愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，开放性的提问，在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读一遍，感觉很受启发。从书中找到了答案，可复制的领导力就等于是员工的执行力，领导力不是天生的，而是通过不断反复练习，掌握工具，掌握方法，管理团队才会事半功倍。